Ah, rédiger une annonce de recrutement… Pléthore d’offres d’emploi avec une visibilité moyenne, éparpillées sur moult supports : job boards, site carrière, réseaux sociaux, etc. Comment ne pas se noyer parmi toutes les autres. Avec la tendance à l’uniformisation, personne ne se sent vraiment concerné. Et ceux qui postulent ? Ce ne sont pas toujours les bons. Et si on regardait les offres d’emploi pour ce qu’elles sont : un outil marketing, qui attire le bon profil avec le bon message.
Je viens du marketing. J’ai travaillé chez un éditeur de logiciel de recrutement. J’ai discuté avec des dizaines de recruteurs. J’ai recruté pour ma propre équipe. Et j’ai compris un truc : ce n’est pas qu’une question de listes à point. C’est une question de prise de position et de segmentation.
Le formatage est votre ennemi - du moins au début -
Alors, non, ChatGPT ne résoudra pas tout. Il est certainement bien utile, mais si vous sautez la réflexion pour aller droit au prompt, vous allez vous retrouver avec une soupe tiède. Et les bons candidats, eux, mangent épicé.
Votre site carrière, les jobboards, LinkedIn : aucun de ces supports n’offre la même liberté. Certains brident tout : pas d’image, pas de lien, pas d’âme. Et comme votre logiciel de recrutement fait le job de tout homogénéiser pour multidiffuser, même votre site carrière finit par ressembler à l’annonce de tout le monde.
Mon conseil ? Ne commencez pas à rédiger une annonce de recrutement dans un outil de diffusion. Prenez un doc. Libre. Brut. Pensez au message. Le formatage viendra plus tard. Il s’agira ensuite d’adapter les versions de votre offre d’emploi en fonction du support. Nous y reviendrons à la fin de l’article.
L’intitulé est la porte d’entrée de votre annonce de recrutement, choisissez-le bien
Albert Camus disait : “Mal nommer les choses, c’est ajouter au malheur du monde.” Sans aller jusqu’à la catastrophe existentielle, se planter dans l’intitulé et les compétences d’une offre d’emploi, c’est surtout s’assurer de passer à côté des bons candidats.
Le b.a.-ba des moteurs de recherche
Ce n’est pas la partie la plus sexy de l’article, mais un rappel du fonctionnement des moteurs de recherche sur Internet est le bienvenu pour comprendre l’importance des mots-clés.
Si sur les réseaux sociaux la vidéo est reine, travailler son texte demeure la meilleure stratégie pour être visible dans les résultats de recherche. Que ce soit sur les navigateurs Internet ou sur les sites d’emploi, les algorithmes de recherche fonctionnent encore et toujours sur une logique sémantique implacable. Quand un candidat tape sa requête, l’algorithme compare, trie, classe. Les moteurs les plus sophistiqués – Google en tête – comprennent les synonymes et les nuances contextuelles. Mais voilà le hic : les jobboards, ces plateformes que vos candidats utilisent quotidiennement, n’ont pas cette finesse.
Prenons l’exemple de deux recherches qui concernent in fine un même emploi. Nous voyons que le nombre d’offres n’est pas le même dans les résultats :
Si le candidat n’a pas conscience de ce fonctionnement, il ne fera pas ces différentes recherches. Et s’il y pense, encore faut-il qu’il recherche toutes les variantes possibles pour un même poste. Certaines offres se retrouvent alors dans les oubliettes.
On pourrait penser qu’avec l’adoption croissante des nouvelles technologies, les chercheurs d’emploi sont aujourd’hui aguerris. Ce n’est pas le cas. Et pour bien enfoncer le clou, une étude menée par Jean Pralong a démontré que les nouvelles générations étaient tout autant concernées que leurs aînés par cette difficulté. Même les digital natives ne sont pas des experts du recrutement en ligne. Beaucoup d’entre eux postulent en mode automatique, en fonction des offres qui leur sont poussées.
Un candidat qui reçoit des offres sélectionnées pour lui, identifié par le moteur de recherche d’une CVthèque ou dont le profil a « matché » avec les besoins d’une entreprise, n’a guère les moyens de savoir quel algorithme ou quelles logiques sont à l’origine de ces opportunités. Les pratiques de « chasse » traditionnelles ou algorithmiques sur les réseaux sociaux placent les candidats dans une posture d’attente : leur profil sera-t-il vu ? Provoquera-t-il l’intérêt d’un recruteur ? Sera-t-il correctement identifié par un algorithme ? [...] La recherche d’emploi des jeunes interrogés pourrait être résumée comme une routine en deux étapes : prendre connaissance des offres fournies automatiquement par les abonnements, puis, d’un clic, répondre avec le CV et la lettre de motivation types. Comment les offres qui leur parviennent sont-elles sélectionnées ? Que deviennent leurs CV après qu’ils les ont envoyés ? La réflexion des jeunes interrogés est limitée, comme s’ils n’avaient aucune représentation sur le recrutement, ses acteurs ou ses méthodes.
C’est donc au recruteur de travailler le contenu de son offre pour en maximiser la visibilité auprès du plus grand nombre de candidats qualifiés.
Trouver l'intitulé d'annonce pertinent et percutant
Un bon intitulé d’offre d’emploi :
- est visible sur les requêtes des candidats ciblés ;
- a une catégorisation impeccable sur les sites d’emploi, sinon c’est comme chercher une aiguille dans une botte de foin ;
- est explicite pour que le candidat se sente concerné et ait envie de cliquer (comme l’objet d’un bon email marketing).
Tout l’enjeu est de savoir qui on cible, d’anticiper ses actions de recherche d’emploi. Si on applique le principe aux sites e-commerce, il est préférable d’être visible sur “pull rouge femme” que sur “chandail rouge femme”. Dans la même veine, les intitulés de poste qui se voulaient un peu cool dans les années 2010 (Codeur ninja, Chief magic officer) ne l’étaient plus du tout quand on avait des difficultés à trouver des candidats. Je force le trait, mais vous saisissez l’idée.
Autre erreur fatale : le jargon interne. Ce qui vous semble évident dans votre entreprise peut être du chinois pour un candidat. Vérifiez toujours si le terme est compris en dehors de vos murs. Même piège avec les intitulés flous. Prenons un cas pratique avec cette offre trouvée sur l’APEC :
Selon vous, quel est le profil ciblé ? Un profil tech gérant la création de sites internet en agence de marketing ? Un responsable du canal de commercialisation web d’un commerçant ? Un profil marketing pour attirer des visiteurs sur le site ? Mystère…
En bref : un intitulé mal fichu, c’est une offre qui passe inaperçue. Alors autant le peaufiner dès le départ. Une fois que l’on a pris conscience de cela, comment trouver les bons termes pour optimiser son offre d’emploi ?
Des outils gratuits et des astuces pour trouver les mots-clés
Le brainstorming : la chasse aux bons intitulés
Trouver les bons mots-clés, c’est un peu comme traquer une espèce rare : ça demande méthode et ruse. Pas question de se contenter d’intuitions vagues ou de copier-coller des intitulés obsolètes.
Voici comment affûter votre recherche :
- Retour aux sources : scrutez vos fiches de postes passées et actuelles.
- Décryptage des CV : plongez dans les candidatures pertinentes reçues lors des précédents recrutements et notez le vocabulaire récurrent.
- Espionnage professionnel : identifiez les profils stars sur LinkedIn ou dans les CVthèques (APEC, Pôle Emploi) et observez comment ils décrivent leurs expériences.
- Analyse concurrentielle : examinez les intitulés des talents chez vos concurrents. Spoiler : votre concurrent en recrutement n’est pas toujours votre concurrent commercial. Un éditeur de logiciel RH et un éditeur de logiciel logistique chassent peut-être dans les mêmes contrées tech.
L'IA à la rescousse
Vous hésitez entre plusieurs intitulés ? Vous n’êtes pas sûr.e des nuances entre eux ou de leur pertinence pour votre entreprise ? L’IA, comme Mistral AI, peut vous éviter les fausses pistes.
Commencez large. Un prompt trop ciblé dès le départ vous privera d’angles intéressants et vous enfermera dans une vision réductrice.
Voici un exemple pour un chef de projet informatique (consultable directement dans Le Chat de Mistral ici pour voir les réponses de l’IA).
Offre d'emploi pour un chef de projet informatique. Quel intitulé de poste utiliser ? Product owner, chef de projet digital, chef de projet informatique, autre mot-clé ?
D’abord, Mistral AI décrypte les subtilités de chaque intitulé. Ce qui peut sembler interchangeable pour un Talent Acquisition Manager ne l’est pas pour les talents que vous visez. Ensuite, l’IA vous demandera des précisions pour coller au contexte spécifique de votre entreprise. Pour continuer sur l’exemple du chef de projet informatique, nous pouvons indiquer :
Lequel de ces intitulés correspond le mieux à ce contexte ?
Entreprise : éditeur de logiciel SIRH. L'entreprise est une startup en levée de fonds. Il y a 20 salariés, dont 5 développeurs dans l'équipe technique et 1 chef de projet dans l'équipe Produit.
Contexte du poste : logiciel en mode SaaS. La méthode de projet utilisée par l'équipe est SCRUM. Les outils utilisés à ce poste sont JIRA, Product Board, Figma.
Une fois votre shortlist d’intitulés établie, il est temps de tester leur efficacité. Internet regorge d’outils pour mesurer leur pertinence en fonction des tendances et des recherches des candidats.
Évaluer la pertinence de l’intitulé : buzzword ou mot-clé en perdition ?
Les intitulés retenus sont-ils réellement recherchés ? Les intitulés que vous avez repérés sont-ils des valeurs sûres ou déjà en voie d’extinction ? Un nouveau jargon est-il en train de les remplacer ?
Google Trends est votre boussole. Il permet de voir si un intitulé grimpe en popularité ou tombe aux oubliettes. Vous pouvez comparer deux termes : dans notre exemple, on constate que “chef de projet informatique” est sur la pente descendante. Attention à ne pas vous faire berner par le graphique : il indique un indice (base 100), pas un volume absolu. Le pic à 100 représente le jour où il y a eu le plus de recherche sur la période observée. Un pic à 50 signifie qu’il y a eu deux fois moins de recherches que ce jour de référence. Voici ce que Google Trends vous permet de faire :
- Visualisation des tendances : détectez les pics de popularité et les périodes de forte recherche.
- Comparaison d’intitulés : identifiez le terme gagnant du match lexical.
- Données géographiques : repérez où votre mot-clé cartonne et où il est inconnu au bataillon.
Besoin de chiffres concrets sur le volume de recherches mensuelles ? Testez Ubersuggest avec trois recherches de mots-clés gratuites par jour. Et si vous avez une équipe marketing, c’est le moment de passer dans leur bureau car s’ils font des campagnes Google Ads, ce dernier propose un outil keyword planner ultra-précis, sans restriction. Vos collègues pourront vous le prêter !
Avec tout cela, vous avez trouvé votre Graal, l’intitulé de poste idéal ? S’il s’agit d’un profil cadre, l’outil en ligne de l’APEC peut vous estimer la concurrence et de candidats sur votre bassin d’emploi.
Préparer le contenu de l’annonce de recrutement
Maintenant, le jeu consiste à collecter toutes les informations susceptibles d’apparaître dans votre annonce. Susceptibles ? Oui. Ici, on va voir large, pour ensuite mieux sélectionner.
L'entreprise
Le secteur d’activités
Un même métier pour deux secteurs différents recouvre parfois des réalités bien éloignées.
Le type de service ou de produit, son marché (BtoB, BtoC, grands comptes ou TPE), vont influencer directement le quotidien de travail. Un commercial prospectant les TPE n’aura pas les mêmes outils ni les mêmes processus qu’un homologue répondant à des appels d’offres publics. Certains candidats se sentiront plus à l’aise avec l’une ou l’autre clientèle.
Son identité
Évitez le piège de l’évidence morale. Clamer que la bienveillance fait partie de vos valeurs, c’est comme annoncer que vous respirez de l’oxygène : techniquement exact, mais d’un pouvoir différenciant proche du néant. Comme le souligne fort justement Nicolas Galita dans son ouvrage, l’identité de votre marque employeur ne peut reposer sur des concepts si consensuels que leur opposé relèverait du crime contre l’humanité. L’opposé de la bienveillance, c’est la malveillance. Bravo, nous venons de découvrir que l’entreprise n’est pas dirigée par Hannibal Lecter.
Prenons un exemple moins démagogique. Imaginons une entreprise d’ébénisterie qui doit démontrer sa différence :
- Tradition : ne veut pas dire « poussiéreux ». Ici, nous parlons de perpétuer un geste millénaire, de préserver un savoir-faire qui survivra probablement à la prochaine révolution technologique, de restaurer des œuvres que nos arrière-petits-enfants contempleront encore. C’est du patrimoine vivant.
- Innovation : l’art de manier la défonceuse numérique avec la même maestria que le ciseau à bois, de créer des formes qui feraient rougir le mobilier scandinave, de concevoir des pièces qui auraient leur place dans un loft new-yorkais. C’est du design contemporain, pas de la gadgétisation.
Ces deux voies sont parfaitement honorables et dessinent deux univers professionnels. Elles attireront naturellement des profils aux aspirations distinctes : d’un côté, les gardiens du temple cherchant la perfection du geste ancestral ; de l’autre, les explorateurs du possible rêvant de réinventer l’art du meuble.
À vous de jouer pour trouver les adjectifs réellement représentatifs de l’entreprise.
Sa trajectoire
Une entreprise n’offre pas les mêmes perspectives en fonction de sa taille. Décrire honnêtement son plan de développement, c’est utile, mais pas toujours confortable.
Prenons l’exemple de l’édition de logiciel. Un même secteur, trois entreprises, trois destins :
- Scénario 1 : La startup qui lève. Vous êtes un petit éditeur avec des étoiles plein les yeux et un deck PowerPoint qui fait saliver les investisseurs. Levée de fonds en approche, recrutements en masse, promotions éclair : bienvenue dans l’eldorado du « growth hacking » où chaque employé peut potentiellement devenir VP quelque chose avant ses 30 ans. Séduisant ? Absolument. Risqué ? Tout autant.
- Scénario 2 : Le bootstrap assumé. Même secteur, même passion, mais financé à la sueur du front et aux bénéfices réinvestis. Ici, pas de champagne dans les open spaces ni de Chief Happiness Officer. L’évolution se compte en années, pas en trimestres. Moins sexy sur LinkedIn, mais diablement plus stable.
- Scénario 3 : L’établi du secteur. Le mastodonte qui a traversé trois crises économiques et autant de révolutions technologiques. Mobilité interne possible entre les dix-sept filiales, mais à condition d’avoir la patience d’un moine tibétain.
Alors oui, expliciter votre trajectoire peut sembler contre-productif. « Pourquoi leur dire qu’on ne lèvera pas de fonds ? » « Faut-il vraiment préciser que notre dernière acquisition date de 2019 ? » La réponse est un oui retentissant. Un candidat qui accepte votre poste en bootstrap connaît la musique. Un candidat qui s’attendait à du venture capital et découvre votre réalité artisanale… disons que les lendemains risquent de déchanter.
Car voilà le trait de génie : chaque modèle a ses vertus cachées. La startup peut exploser (dans les deux sens du terme), la scale-up peut devenir le prochain leader, et le groupe peut offrir une sécurité d’emploi qui fait pâlir d’envie les fonctionnaires. Au recruteur de donner assez d’informations pour que le candidat fasse son choix en pleine conscience.
Décire le poste à pourvoir
Description du métier et des missions
Les intitulés… Cette poésie moderne où un même titre de métier peut recouvrir différentes réalités selon l’entreprise. C’est pour cela qu’il ne sert pas à grand-chose de commencer par un prompt IA, sa réponse sera une moyenne représentative d’autres entreprises.
Exemple : « Customer Success Manager » peut aussi bien désigner un berger numérique qui cajole les utilisateurs d’un logiciel qu’un commercial déguisé en mouton. Chez TechCorp, il passe ses journées à former des utilisateurs récalcitrants sur un logiciel, voire à faire un premier niveau de support. Chez SalesCorp, même titre, mais là il faut sortir les crocs : objectifs de vente additionnelle, négociation, closing. Deux planètes, deux profils, deux façons de finir sa journée – soit en sauveur numérique, soit en commercial qui s’ignore. Les tempéraments et compétences recherchés ne sont pas les mêmes.
Le plus pragmatique, c’est de sonder le manager de l’équipe. Appuyez-vous sur la fiche de poste existante, demandez-lui de vous décrire une semaine type, pour ensuite en déduire les missions.
Soyons francs : il y a toujours des missions qu’on aime moins dans un poste. Comme ces légumes qu’on nous forçait à manger enfant, certaines tâches passent mal mais font partie du menu. L’astuce ? Chiffrer le temps passé sur chaque mission. Un petit pourcentage qui tue l’ambiance ou qui, au contraire, rassure. Le candidat est passionné par la création graphique, moins par la rédaction. Que se passe-t-il si l’illustration représente 10 % du temps de travail, contre 60 % pour l’écriture ? Mieux vaut tout poser sur la table. Le candidat imagine un quotidien. Si le réel n’a rien à voir, vous le perdez avant la fin de la période d’essai.
Explicitez les moyens à disposition pour la réussite à ce poste. La liste des technologies, des outils et des logiciels utilisés peut être éclairante. Elle donne le niveau d’équipement de l’entreprise, indique si les processus sont structurés. Précisez cependant s’il s’agit juste d’une information ou si la connaissance de ces outils est un prérequis. Y a-t-il un appui de la part des autres équipes métiers ? Par exemple, le soutien du marketing pour la génération d’opportunités commerciales pour les commerciaux.
Travailler, c’est faire société. Les interactions – ou leur absence – façonnent l’expérience. On peut ainsi lister avec qui (autres équipes métiers, partenaires, clients) et à quelle fréquence, on sera amené à collaborer. En parlant du facteur humain, présentez l’équipe, les métiers et les personnes qui la composent. La structuration métier de l’équipe permet d’entrevoir comment les missions sont réparties, de comprendre l’organisation de l’activité.
Enfin, il y a le niveau de responsabilité et la ligne de reporting.
- Quel est le statut hiérarchique du poste, y a-t-il une liberté d’action, une autonomie dans son organisation de travail ? Le candidat sera-t-il redevable d’une justification, et auprès de qui ?
- Le poste comporte-t-il du management ? De combien de personnes ? Devra-t-il être partie prenante lors des recrutements, des entretiens annuels, de la montée en compétence ?
Les modalités de travail
Commençons par les bases avec le ou les lieux de travail, la fréquence du présentiel. Précisez : bureau parisien trois jours par semaine, télétravail autorisé, déplacements occasionnels à Perpignan pour visiter l’usine. Vos candidats vous en seront reconnaissants, et vous éviterez les négociations homériques du type « Ah bon, mais moi je pensais que c’était full remote ! »
Le lieu de travail mérite qu’on s’y attarde. L’entreprise est-elle accessible en transport ? Oui, on va loin sur une question qui n’est pas intrinsèque au poste. Mais certains de ces aspects peuvent être rédhibitoires pour un candidat.
Le contexte
C’est souvent une information omise dans les offres. Combien d’entreprises annoncent un recrutement dans le cadre de l’accroissement de l’activité alors qu’il s’agit d’un remplacement ? Cette petite gymnastique sémantique n’aide personne, car cette donnée est utile, aussi bien pour le candidat que pour le recruteur.
Dans le cadre d’un CDD, est-ce un remplacement ponctuel avec une continuité de la personne absente, ou la réponse à une activité saisonnière, à un projet momentané ?
Pour un CDI, cela peut être l’occasion d’indiquer s’il s’agit du remplacement avec une continuité, d’une création de poste avec un besoin de sang neuf, de restructuration… Soyez honnêtes : cherche-t-on une copie conforme, une révolution tranquille, un changement radical ? Le challenge ne sera pas le même lors de la prise de poste.
L’honnêteté bienveillante
Il y a des éléments de pénibilité ? Ne les cachez pas, sous peine de faire venir le candidat pour rien, ou pire, voir votre nouvelle recrue partir avant la période d’essai. Voici le moment délicat où il faut jouer cartes sur table sans faire fuir la galerie.
Chaque inconvénient peut avoir ses contreparties. Quelques exemples :
Les déplacements sont nombreux ?
- La logistique est-elle pensée pour que cela se passe au mieux, avec une voiture de fonction, ou un vrai budget logement qui permet de travailler sereinement à l’extérieur. Vous seriez étonnés du nombre d’entreprises qui ne sont pas véritablement réglo sur ces aspects. Montrer votre anticipation est un point de différenciation. Certains métiers de maintenance bénéficient même de belles compensations et des candidats sont explicitement à la recherche de ce type de poste avec déplacements.
- Le métier implique la manipulation de charges lourdes : montrez les équipements adoptés pour faciliter la manutention et vos actions pour prévenir les risques.
Pour chaque aspect qui pourrait décourager un candidat, mettez en balance vos contreparties.
Le profil recherché
Créez une image mentale : le candidat doit se dire : « On dirait moi ». Ou « Ce n’est pas pour moi ». Les deux sont bons. L’indifférence, elle, est fatale.
Jonglez entre l’attraction et la sélection : l’idée n’est pas d’attirer un maximum de profils mais de capter l’attention des bons profils.
Ce que l’on recherche chez un candidat ? Un ensemble de compétences et d’aptitudes, étayées par des expériences ou des certifications, pour répondre aux enjeux précis du poste. Sur le papier, c’est lumineux. Dans la vraie vie, c’est un autre roman.
Dresser le profil recherché, c’est peut-être l’exercice le plus difficile. Il y a la tentation du profil parfait mais inexistant. Celle d’être flou pour se laisser le plus d’opportunités possibles, mais qui présage un recrutement à rallonge, des entretiens non structurés, pour aboutir à une prise de décision subjective.
Je prends le parti de l’alignement entre le talent à recruter et les enjeux de l’entreprise. À ce poste, de quelles compétences a besoin l’entreprise pour réussir dans son secteur d’activité ? Point final.
Pour chacune des missions de l’annonce, essayez de définir une à deux compétences qui mèneront la future recrue à la réussite.
Pour certaines fonctions, des langues, des certifications ou des diplômes seront indispensables. Mentionnez-les explicitement. Idem si l’expérience préalable dans le secteur d’activités de l’entreprise est un prérequis.
Attention cependant, plus les points s’accumulent, moins vous aurez de candidatures. Dressez dans l’offre d’emploi une hiérarchie des exigences en distinguant l’essentiel du superflu :
- Les prérequis absolus : sans eux, le candidat ne peut littéralement pas faire le job. La certification PMP pour un chef de projet, la maîtrise d’Excel pour un contrôleur de gestion, ou encore cette fameuse habilitation sécurité pour accéder aux locaux sensibles.
- Les atouts optionnels : ces petits plus qui font la différence entre deux candidats équivalents. Comme cette double formation ingénieur-commerce qui peut séduire, sans être indispensable.
- Les points de formation : ces compétences que vous êtes prêts à développer lors de l’onboarding. Cela évite les malentendus et rassure les candidats légèrement décalés mais prometteurs.
La prise de fonction
En parlant d’onboarding, certaines annonces dévoilent les premières semaines de la future recrue. L’information rassure : le candidat ne sera pas livré à lui-même à son arrivée, il verra les points couverts par le programme qu’il ne possède pas encore sur son CV. Très bonne idée aperçue sur des offres : les critères de réussite de la prise de poste et leurs jalons. L’onboarding calibré révèle une structuration claire : quand les entreprises le communiquent, c’est qu’elles savent parfaitement ce qu’elles attendent.
Ces critères tangibles permettent enfin d’échapper au syndrome de l’évaluation mystère, où le manager jongle entre « c’est bien » et « il faut que vous vous appropriiez davantage le poste » sans jamais expliciter le passage de l’un à l’autre.
Les éléments contractuels et les avantages
Type de contrat, statut, temps de travail… Ces informations qui semblent évidentes mais que l’on oublie si facilement de mentionner. Cadre au forfait jour ? ETAM avec 37h30 ? Précisez ! Parce que la différence entre un poste à 35h avec RTT et un forfait jour sans limite, c’est un peu comme comparer un café serré et un expresso : ça se ressemble, mais l’un vous tient éveillé jusqu’à tard dans la nuit.
La rémunération : indispensable, 50 % des candidats ne répondent pas aux offres sans cette information. Et pourtant, combien d’annonces arborent encore leur « rémunération attractive selon profil » ? Autant écrire « mystère et boule de gomme » directement. Et quoi de plus frustrant d’avancer dans un processus pour se rendre compte ensuite que les attentes ne sont pas alignées, aussi bien du côté du candidat que du recruteur.
- Soyez explicite sur la rémunération : soit le brut annuel avec X heures / semaine. Si c’est plus de 35 heures, y a-t-il des RTT, les 4 heures supplémentaires sont-elles incluses dans la rémunération annoncée… Combien de nouvelles recrues ont découvert avec stupeur, contrat en main, que leur « 45K brut » était en réalité calculé sur 39h ? Un grand classique du genre.
- Les packages avec primes, variables, participations au bénéfice, ainsi que leur mode de calcul. Pour les primes et participations, vous pouvez leur donner corps en donnant les chiffres des montants de l’année précédente.
Les avantages salariaux : les vrais ! Voici un très bon exemple trouvé sur une annonce de Lucca :
Et si vous n’avez pas tout ça ? Et bien, ne dites rien. Cela vaut mieux que de faire passer des obligations pour des avantages offerts aux salariés. Cela donne l’impression que le minimum légal est perçu dans votre entreprise comme une faveur, ce qui n’est pas rassurant pour la suite.
Le processus de recrutement
La période post candidature est une étape frustrante pour le candidat : une attente existentielle ponctuée de vérifications compulsives de sa boîte mail. Il ne sait pas quand le verdict tombera, et s’il y a aura une réponse tout court. Vous pouvez réduire cette incertitude en explicitant le processus de recrutement dès l’annonce : la durée moyenne de première réponse, les étapes suivantes. Cette transparence, loin d’être une contrainte, devient un atout différenciant. Car à l’heure où l’expérience candidat fait l’objet de tous les discours mais de si peu d’actions concrètes, informer c’est déjà rassurer. Et rassurer, c’est fidéliser, même les candidats non retenus.
Mais attention, tenir cette promesse n’est pas optionnel. Pas certains de pouvoir respecter vos délais annoncés ? Alors suivez cette maxime : “dans le doute, abstiens-toi”. Car entre nous, quelle est la différence entre un recruteur qui ne répond pas et un recruteur qui ment sur ses délais ? Aucune, aux yeux du candidat.
Les éléments légalement obligatoires
Un dernier rappel sur les éléments qui doivent apparaître obligatoirement sur une annonce de recrutement :
- La date de publication de l’offre d’emploi.
- Le nom de l’entreprise ou un code d’identification si elle diffuse en anonyme.
- L’intitulé de poste.
- La description du poste.
- Les attentes pour le poste.
- Le lieu de travail.
- Le type de contrat et sa durée.
- Le diplôme ou la qualification pour les professions réglementées.
- Une adresse de contact ou un formulaire.
- À partir de juin 2026 : la rémunération et les extras prévus par votre convention collective (avantages, primes de vacances, d’ancienneté, d’assiduité, le treizième mois, les minima conventionnels…).
L’offre doit être disponible à minima en langue française.
En parallèle, voici les mentions interdites par France Travail.
Vous ne savez par quoi commencer pour rédiger votre annonce de recrutement ? Aucun problème ! Je vous ai préparé un modèle à télécharger pour collecter ces informations. Il est lisible par les IA, ce qui pourra vous faire gagner du temps au moment de la rédaction.
Cela donne beaucoup d’informations à collecter. L’idée est de garder les données incontournables sur le poste et celles qui vous différencient des recruteurs concurrents. Il faudra, après analyse, sabrer les informations triviales pour ensuite décliner les formats.
C’est le moment de rédiger l’annonce de recrutement
Ajuster le style de son offre
La longueur idéale d'une offre d'emploi
Parti pris : certains pensent qu’il fait être le plus expéditif possible. Je ne suis pas de cet avis. Je partage le point de vue de Nicolas Galita dans son livre “Le recrutement ne s’improvise pas”. La perspective de quitter son emploi pour un autre, peut-être de déménager pour un nouveau poste, ce n’est pas rien pour un candidat. Plus il dispose d’informations, plus il peut mesurer l’ampleur du saut dans l’inconnu. Et paradoxalement, plus il sera enclin à franchir le pas.
L’auteur fait la différence entre longuet et exhaustif. Le problème, c’est de faire des tartines ennuyeuses. Il n’est pas impossible de faire long, complet et percutant. Je vous invite à lire le passage sur la rédaction dans son livre.
Quel ton pour une annonce de recrutement
Écrivez comme vous êtes ! Il y a eu une tendance ces dernières années : adopter le tutoiement et un ton décontracté dans les annonces. Très bien si c’est l’exacte manière de communiquer dans votre entreprise. Par exemple, une annonce qui commence par « Chez nous, on ne se prend pas la tête (mais on bosse dur quand même !) » peut séduire… à condition que l’ambiance en interne reflète réellement cette décontraction. Par contre, si l’entretien se déroule ensuite dans un silence glacé autour d’une table ovale et que les échanges sont protocolaires, le contraste peut vite faire tiquer le candidat. Il pourrait se demander si d’autres éléments de l’annonce ne sont pas, eux aussi, déconnectés de la réalité.
Utiliser le vouvoiement ou un ton formel n’est pas forcément rébarbatif. On peut avoir un style soutenu et qui tient en éveil. Un style qui soigne le vocabulaire, respecte les codes, mais garde du rythme et une vraie personnalité. Ce n’est pas un défaut d’être classique. Bien au contraire, cela peut devenir un véritable marqueur d’identité, à condition que cela reflète sincèrement votre culture. Regardez les grandes maisons de luxe comme Hermès ou Cartier : elles cultivent un langage formel, sobre, presque cérémonial, et cela fonctionne. Pourquoi ? Parce que ce ton est en cohérence avec leur héritage, leur positionnement, leur promesse. Maintenant, imaginez ces marques s’essayant au langage des start-up façon « On cherche une pépite pour révolutionner le marché ». Ce serait incongru. Ce serait risible. Ce serait faux.
Karl Lagerfeld disait : « Être à la mode, c’est le dernier stade avant d’être ringard. » Ce qui séduit, ce n’est pas le ton à la mode, mais celui qui vous ressemble. Une marque (ou une entreprise) perd toute crédibilité lorsqu’elle tente de parler comme une autre. C’est surtout lorsqu’une personne se force à être quelqu’un d’autre que l’on sent un malaise.
Une fois le ton déterminé, rédigez un court paragraphe pour le décrire. Ce sera utile pour… donner une directive dans un prompt IA !
Quelles images dans les offres d'emploi
Même principe que pour la tonalité de l’annonce. Soyez vrai. Certaines entreprises font appel à des équipes extérieures, souvent avec photographe intégré, pour concevoir leur page carrière. L’intention est louable. Mais le résultat est souvent lissé à l’extrême. Peu importe le secteur — industrie, service, tech — on retrouve toujours les mêmes clichés : collègues en réunion autour d’un laptop, salarié pensif avec un mug à la main, lumière blanche et plantes bien placées. C’est propre. C’est rassurant. Mais c’est aussi interchangeable.
Est-ce que ça reflète votre quotidien ? Le vrai ? Celui que vivra le candidat dès son premier jour ?
Petit florilège des dissonances visuelles :
- Ce sont les photos du siège flambant neuf sur l’annonce mais le salarié travaillera dans une annexe vieillotte.
- On y voit les salles de réunion et d’accueil très décorées mais l’étage où officie son équipe est quelconque.
- Les salariés portent tous les mêmes polos en molleton logotés aux couleurs de l’entreprise, tels des oompa loompa. Dommage, c’est toujours bien de voir le vrai dress code du quotidien, cela donne aussi des pistes pour choisir sa tenue lors du premier entretien.
Les images qui auront du sens à long terme : le bureau réel, les collègues de tous les jours, les espaces communs (cuisine, salle de pause…). Et si vous n’avez rien de « vendeur », ce n’est pas grave. N’essayez pas de faire passer une salle réservée aux clients pour l’espace de vie de l’équipe. Parce qu’au moment de l’entretien, le candidat fera le lien. Et s’il sent un écart entre la promesse visuelle et la réalité, vous partez déjà avec un point de méfiance.
Décliner en fonction du support
Commencer par rédiger la version la plus exhaustive possible. Ensuite, qui peut le plus, peut le moins !
Vous disposez de plusieurs médias pour diffuser votre offre.
- Les sites d’emploi, en diffusant en direct ou via votre ATS : hyper restrictifs, la longueur des champs est limitée, les photos souvent proscrites. Ce sera la version light de votre annonce. Ne gardez que les informations essentielles et différenciantes.
- Votre site carrière : si vous n’avez pas de contrainte liée à un ATS, vous avez carte blanche. Vous pouvez insérer les photos où bon vous semble, structurer l’annonce en fonction de votre message, faire des paragraphes à la longueur de votre choix.
- Les réseaux sociaux : LinkedIn et consorts vous imposent leurs règles ? Soit. Mais qui a dit qu’on ne pouvait pas ruser ? Le carrousel PDF, cette petite merveille de contournement, transforme votre annonce en dossier de presse digne de ce nom. Ludique, partageable, mémorable. Et pour ceux qui se découvrent soudain des complexes artistiques, Canva joue les béquilles créatives avec un aplomb déconcertant.
L’approche directe : Le PDF que vous avez conçu pour les réseaux ? Réutilisez-le. Dans un message LinkedIn, dans un mail de chasse, même dans un WhatsApp pro. Montrez que vous avez bossé. Que ce poste mérite qu’on s’y arrête. En un coup d’œil, le candidat perçoit votre professionnalisme — et votre différence.
Bon, à cette étape, il est judicieux de dégainer son IA préférée pour lui confier la déclinaison et rédiger l’annonce de recrutement selon les modalités de chaque support. Je vous ai contacté un tutoriel pour créer votre générateur d’offres d’emploi avec une IA, sans savoir coder, gratuitement, en moins d’une heure !
Fin du mythe : le SEO du site carrière
En optimisant son offre, se retrouvera-t-on en haut des résultats de recherche Google ? Référencer une page d’offre de son site carrière sur Google pour attirer des candidats, c’est une belle idée en théorie, mais une utopie en pratique. Votre annonce “Product owner Bordeaux”’ n’aura jamais la vedette sur la première page, et voici pourquoi.
Google n’est pas votre ami, il veut juste maximiser ses clics
Le but ultime de Google ? Devenir le moteur de recherche incontournable. Et comment y arrive-t-il ? En affichant les résultats les plus pertinents dès la première page. L’outil est gratuit, alors est-ce par pure philanthropie ? Bien sûr que non. Plus d’utilisateurs signifie plus de clics potentiels sur les liens sponsorisés, et chaque clic, c’est de l’argent qui rentre dans les caisses via le fameux Google Ads évoqué précédemment.
Google a une trouille bleue : que l’utilisateur soit déçu et aille voir ailleurs. Sa mission : lui donner satisfaction en un clic. Et quoi de mieux qu’un jobboard pour un candidat ? Un seul site et une multitude d’offres. En première page, Google privilégiera donc les mastodontes comme Indeed ou Welcome to the Jungle plutôt que votre site carrière avec une annonce unique.
Google for Jobs : l’arbitre et le joueur
Et pour achever les sites carrière Et les jobboards, Google a lancé son propre moteur de recherche d’emploi : Google for Jobs. Outil qu’il place évidemment bien avantageusement en haut de la première page. Un bon moyen d’évincer les autres joueurs et de garder la main sur le trafic.
Regardons de plus près les résultats de recherche pour une annonce donnée :
- Les jobboards trustent la première page.
- Google for Jobs s’impose en haut du podium.
- Un site carrière ? Il faut aller en page 4 pour le trouver.
Le jeu est plié.
Un autre obstacle : la durée de vie des offres
Sauf si recrutez en continu sur un même poste, les offres d’emploi sont souvent supprimées fréquemment sur votre site carrière. Google peut avoir du mal à indexer ces changements rapidement, ce qui affecte le classement des offres. Le jobboard, lui, a continuellement des offres d’emploi qui alimentent les catégories d’offres d’emploi. Elles restent donc en ligne, et ce sont d’ailleurs elles que l’on retrouve dans les résultats de recherche, et non le détail d’une offre donnée.
Contenu dupliqué : le coup de grâce
Pas encore convaincu ? Voici un dernier argument. Google déteste les copiés-collés. Or votre annonce se trouve surement sur votre site carrière et sur de nombreux autres jobboards. Rien ne sert à Google de montrer 3 fois le même contenu à l’internaute dans la première page. Souvenez-vous : il doit maximiser ses chances de proposer le bon résultat dès la première page. Il a donc plus à gagner en y diversifiant les sources.
Pour aller plus loin
- Le livre de Nicolas Galita, « Le Recrutement ne s’improvise pas ».
- L’analyseur d’À Compétence Égale est un outil d’analyse sémantique gratuit qui permet d’optimiser vos offres d’emploi pour vous garantir un spectre de candidat-e-s large et diversifié en respectant les principes d’égalité.
- L’étude de Jean Pralong : “Du mauvais côté de l’algorithme : pourquoi les digital natives ne sont pas tous égaux face aux plateformes de recrutement”
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Dans ce tutoriel, nous allons utiliser une méthode pour créer un générateur d’offre d’emploi sur mesure. Une vraie interface sans coder, en moins d’une heure, avec un résultat qui vous ressemble !