Un logiciel GEPP pour faire de la compétence le cœur de votre stratégie RH
Que ce soit pour garantir l’adéquation des salariés avec les attendus à leur poste actuel, leur offrir des perspectives d’évolution et les faire monter en compétence, anticiper les changements des métiers… Le logiciel RECRAFT.work permet à la fonction RH de faire de la compétence un pilier de performance, de compétitivité et de résilience de l’entreprise.
Signal détecté
Compétence critique
2 experts, départ anticipé
Entretien annuel
Trame de l'entretien
↳ alimente le plan de développement
Sophie Martin
Resp. marketing digital
Démarche GEPP
Vivante toute l'année
Un logiciel GEPP n'est pas une liste d'outils. C'est une chaîne.
Un référentiel alimente les évaluations. Les évaluations produisent la cartographie. La cartographie révèle les écarts. Les écarts déclenchent des actions. Les actions ouvrent des mobilités et ainsi de suite Rompez un maillon et la GEPP devient intenable. Le logiciel GEPP RECRAFT.work couvre la chaîne entière.
Référentiel
Le socle : métiers et compétences
Évaluations
Chaque salarié situé sur son poste
Cartographie
L'état réel, pas l'organigramme
Écarts détectés
Où ça manque, et depuis quand
Actions et plans
Formation, tutorat, mission interne
Mobilité
Qui bouge, vers où, avec quel écart
La boucle : chaque mouvement remet le référentiel à jour. C'est ce qui manque à Excel.
Cartographier
Ce que l’entreprise doit savoir faire
Sans socle commun listant les besoins en compétences de l’entreprise, aucune donnée n’est objectivable ni comparable d’un métier à l’autre. Pour piloter votre GEPP, il faut d’abord cartographier l’entreprise. Facile à dire, difficile à faire… Et dès qu’un changement survient, vos référentiels deviennent obsolètes. C’est l’étape que tout le monde repousse parce qu’elle est réputée interminable. RECRAFT.work inclut les outils pour que l’impossible devienne une formalité.
Référentiel · suggestions
Référentiel de compétences
Généré depuis vos fiches de poste existantes. L'IA propose, vous validez.
→Alimente tout le reste de la chaîne
DécouvrirPasserelle détectée
Référentiel de métiers
Chaque métier relié à ses compétences, avec ses niveaux d'exigence et ses passerelles vers les autres.
→Alimente les évaluations et les parcours
DécouvrirActions mobilisables
Catalogue d'actions de montée en compétence
Formations, tutorat, missions internes : ce que vous pouvez réellement proposer face à un écart constaté.
→Alimente les plans de développement
DécouvrirConsolider
Ce que chaque salarié sait faire
Un référentiel sans évaluation reste une intention. C’est ici que la cartographie passe de la théorie à la réalité du terrain, et que la donnée cesse de dormir entre deux campagnes. Car le niveau de compétences fait toute la différence : avantage concurrentiel, employabilité, épanouissement des talents. Le problème ? Les suivre et les développer est un casse-tête permanent.
Sophie M. · attendus du poste
Évaluation des compétences
Chaque salarié situé sur les attendus de son métier actuel ou sur une éventuelle mobilité.
→Produit la cartographie réelle
DécouvrirTrame d'entretien professionnel
Entretiens annuels et professionnels
Trames et étapes personnalisables. L'obligation légale devient le moment où la donnée se met à jour.
→Alimente le plan de développement
DécouvrirPlan · combler « Analyse data »
Plan de développement individuel
L'écart constaté devient un plan daté : des actions, un responsable, une échéance.
→Transforme le constat en action
DécouvrirÉquipe Marketing · 4 compétences
2 zones sous-dotées détectées
People Review
La lecture collective : complémentarités, angles morts, équipes sous-dotées sur une compétence critique.
→Alimente les arbitrages du Codir
DécouvrirMobiliser
Ce qu’on en fait au quotidien
Une démarche portée par les RH seuls s’éteint. Celle-ci vit dans le quotidien des managers, à deux conditions : qu’ils y comprennent l’intérêts qu’ils ne se noient pas dans l’administratif. Trop de démarches les surchargent et finissent par les détourner. Avec nous, c’est l’inverse : des bénéfices concrets, un vrai gain de temps et un rôle de manager valorisé. Résultat : leur adhésion devient naturelle.
Mon équipe · 2 points d'attention
Talent management
Le manager voit son équipe, ses écarts et ses leviers. Sans demander un export aux RH.
→Fait vivre la donnée toute l'année
DécouvrirCampagne · souhaits de mobilité
Campagnes RH
Solliciter des centaines de salariés au meilleur moment sur le bon sujet, avec un suivi de complétion inclus.
→Collecte ce que le référentiel ignore
DécouvrirFidéliser
Ce que le salarié y gagne
L’engagement ne se décrète pas : il se nourrit de parcours clairs, de compétences qui montent, d’un management légitime et d’objectifs alignés au business. Résultat : chaque collaborateur voit où il va, et pourquoi il reste. RECRAFT.work vous aide à dessiner des parcours de carrière qui donnent envie de s’investir.
Camille K. · hors fiche de poste
Passeport de compétences
Ce que le salarié sait faire au-delà de son poste. L'angle mort de tous les SIRH.
→Élargit la cartographie hors métier
DécouvrirTrajectoire · Jordan L.
3 compétences restent à acquérir
Career Path
Les trajectoires possibles, affichées. Un salarié qui voit où il peut aller reste plus longtemps.
→Donne une direction aux plans de développement
DécouvrirPoste ouvert · Resp. contrôle de gestion
Talent Marketplace
Un outil qui détecte les salariés éligibles à une mobilité pour une gestion des carrières proactive.
↻Ferme la boucle : le référentiel se met à jour
DécouvrirL' Intelligence Artificielle à juste dose
L’IA n’est pas là pour remplacer vos décisions ni pour dépersonnaliser votre GEPP. Elle est là pour faire plus, pour rendre possible ce qui semblait impossible à mettre en place et à faire vivre sur la durée.
l'IA vous épaule
Elle automatise l’essentiel pour que vous puissiez vous concentrer sur les actions stratégiques.
- Accélérez la création des référentiels
- Maintenir la donnée RH
- Détecter les compétences sur un CV
- Suggérer des activités de montée en compétence
Vous gardez la main
C’est toujours vous qui décidez. L’Intelligence Artificielle propose, vous disposez
- Des décisions toujours humaines
- La possibilité de ne pas utiliser l'IA
- Modification ou suppression des suggestions IA
- Un résultat toujours personnalisé
4 difficultés historiques, 4 réponses du logiciel GEPP
La mise en place d’une politique de gestion des talents peut faire peur. Nous avons développé le logiciel de GEPP de manière à lever tous les freins rencontrés par la fonction RH en entreprise. Voici pourquoi c’était difficile et comment RECRAFT.work facilite le quotidien des RH.
Dompter le référentiel de compétences
Construit pour une organisation figée. Faux dès qu'elle bouge.
Le référentiel est le socle de toute démarche GEPP. En théorie : cartographier compétences, métiers, niveaux d’exigence.
En pratique, dès quelques dizaines de métiers, le tableur explose : multiplication des fiches, absence de vision transverse, maintenance ingérable. La plupart des démarches s’interrompent ou se simplifient à l’extrême, au détriment de leur fiabilité.
Généré depuis vos fiches de poste, vivant à chaque mouvement.
L’IA propose à partir des fiches de poste existantes, vous validez. Le référentiel détecte les compétences communes à plusieurs métiers, les passerelles de mobilité, les niveaux d’exigence différenciés. Et il se met à jour à chaque mouvement RH, sans repartir de zéro.
Connecter les référentiels au management de terrain
Des évaluations qui ne parlent pas au référentiel.
Un référentiel ne suffit pas. Il faut évaluer chaque salarié sur son poste pour disposer d’une cartographie réelle. Sans outil dédié, impossible de relier fiches de poste et évaluations individuelles, ni de consolider à l’échelle d’une équipe ou de l’entreprise. Et plus la saisie est compliquée pour les managers, plus la donnée qui remonte est fragile.
Du poste au salarié, sans rupture de donnée.
Les évaluations s’appuient directement sur les attendus du référentiel. La cartographie se construit à l’échelle individuelle comme collective. Managers et salariés disposent d’interfaces simples, ils contribuent parce qu’ils y gagnent quelque chose.
Passer du constat à l'action
Des analyses qui restent dans Excel.
Les outils bureautiques classiques ne détectent rien. Impossible d’identifier vite les salariés en difficulté sur une compétence critique, les équipes sous-dotées, les compétences en voie de raréfaction, les profils prêts à évoluer, les besoins de formation à anticiper. Les enseignements restent fragmentés, les décisions reposent sur des intuitions et il n’y a pas d’outil pour mener des actions réparatrices.
Des décisions qui sortent de l'outil.
Les signaux remontent automatiquement : fragilités individuelles, équipes à renforcer, talents prêts pour une mobilité… Vous mettez en place le plan d’action directement en pratique avec les fonctionnalités de management.
Révéler un vivier de compétences insoupçonnées
On ne connaît du salarié que les compétences de son poste.
Les logiciels RH évaluent les salariés sur les compétences attendues du métier pour lequel il a été recruté. Tout ce qu’il a acquis ailleurs et non directement lié à ce poste (vie professionnelle antérieure, missions transverses, expériences personnelles) reste dans l’angle mort. Et l’entreprise passe à côté des savoirs qu’elle possède déjà au moment où elle en a besoin.
Trois leviers pour révéler les compétences cachées.
Le passeport de compétences permet au salarié d’enrichir son profil avec des compétences du référentiel, au-delà de son poste. Les campagnes RH lancent des appels à compétences ciblés. Le vivier réel devient visible : celui que vous aviez sans le savoir.
Les questions que vous vous posez sur RECRAFT.work et la GEPP
Une politique de GEPP est-elle obligatoire ?
La démarche GEPP est obligatoire pour les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises de dimension communautaire qui ont au moins 150 salariés en France (négociation triennale, Code du travail art. L2242-20). C’est surtout une obligation de négocier qui doit avoir lieu tous les 3 ans, et un accord peut porter ce délai à 4 ans au maximum.
Ce que la négociation doit couvrir :
- Le dispositif de GEPP lui-même et les mesures qui l’accompagnent : formation, abondement du CPF, VAE, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique. Depuis la loi Climat et résilience, il doit aussi intégrer les enjeux de la transition écologique.
- La mobilité interne, professionnelle ou géographique, si elle n’est pas déjà traitée par un accord spécifique.
- Les grandes orientations de la formation à 3 ans et les objectifs du plan de développement des compétences : quelles catégories de salariés et d’emplois sont prioritaires, quelles compétences et qualifications développer, selon quels critères abonder le CPF.
- Les perspectives de recours aux différents contrats (CDD, intérim, temps partiel, stages) et les moyens de réduire l’emploi précaire.
- L’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques qui ont un effet sur leurs métiers, leur emploi et leurs compétences.
- Le déroulement de carrière des salariés qui ont des responsabilités syndicales.
Nouveauté issue de la loi du 24 octobre 2025 : l’emploi des salariés expérimentés. Cela couvre leur recrutement, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière, la transition entre activité et retraite, la transmission des savoirs et l’amélioration des conditions de travail.
Si l’employeur n’engage pas la négociation, il s’expose à une sanction pénale (délit d’entrave) et ne peut pas s’appuyer sur la GEPP pour certaines procédures, comme la rupture conventionnelle collective ou le congé de mobilité.
En deçà de cette taille d’entreprise, il n’y a pas d’obligation de négocier sur la GEPP. Les obligations individuelles restent en revanche applicables : l’entretien professionnel, qui devient l’« entretien de parcours professionnel » avec la loi de 2025, et le plan de développement des compétences.
Mais quelle que soit la taille de l’entreprise, que ce soit obligatoire ou non, une démarche de gestion des compétences permet de sécuriser les compétences stratégiques et d’aligner la gestion des talents avec les enjeux business de l’entreprise.
Quels sont les outils de la GEPP ?
Sur le papier, un tableur et une liste de diffusion suffisent : un onglet pour les postes, un autre pour les compétences, un mail groupé pour lancer les entretiens.
À 50 salariés, ça tient. À 300, c’est impossible.
Les éditeurs de campagnes d’entretiens annuels automatisent déjà une bonne partie du travail : envoi des invitations, relances, collecte des comptes rendus. Mais ils traitent l’entretien comme une fin en soi, alors qu’il ne représente qu’une source de données parmi d’autres.
Il ne faut pas non plus oublier les rituels managériaux (points individuels, revues de talents, comités carrière), qui sont des outils de GEPP à part entière : c’est là que l’on repère un potentiel, un risque de départ ou une compétence qui manque.
Ce qui fait la différence, c’est donc moins la collecte que le fait de relier ces informations entre elles. Un logiciel dédié absorbe le volume, mais surtout il met en relation ce qui reste cloisonné ailleurs : les compétences déclarées, les besoins à trois ans, les souhaits de mobilité, les formations suivies. La
GEPP ne manque pas de données, elle manque de liens entre les données.
Le logiciel GEPP remplace-t-il un SIRH ?
Non. Un logiciel de GEPP se concentre sur le talent management (compétences, métiers, parcours, mobilité interne, entretiens pro) là où un SIRH gère la paie, l’administration du personnel et les processus RH transactionnels. Les deux briques sont complémentaires : un connecteur permet d’éviter la double saisie sur les données collaborateurs, sous réserve de la politique d’ouverture de votre SIRH.
Combien de temps pour déployer RECRAFT.work ?
Trois semaines, hors connecteurs SIRH. Semaine 1 : import des bases métiers et collaborateurs, structuration des données. Semaine 2 : implémentation et atelier conseil avec votre équipe RH. Semaine 3 : formation RH et ouverture progressive aux managers et collaborateurs. Un binôme dédié, customer success et expert technique, vous accompagne sur toute la durée. La mise en place d’un connecteur avec votre SIRH dépend de sa politique d’ouverture et fait l’objet d’un devis complémentaire.
RECRAFT.work peut-il fonctionner sans IA ?
Oui. L’IA est une assistance, pas un prérequis. Vous pouvez créer vos référentiels, évaluer les compétences sans suggestion algorithmique, gérer vos campagnes RH sans aucune brique IA activée. Quand l’IA est mobilisée (pour accélérer la création d’un référentiel, analyser un CV, suggérer une activité de montée en compétence) elle propose, vous disposez : chaque suggestion est traçable, modifiable, désactivable. C’est l’esprit de l’IA Act : transparence, réversibilité, aucune décision RH structurante prise par l’algorithme.
Votre stratégie RH mérite mieux qu'un classeur de conformité
Des dizaines de métiers, des centaines de salariés, un référentiel à tenir à jour : ce n’est plus un travail de tableur. Le logiciel GEPP RECRAFT.work prend le relais et vous permet de passer du pointage de données à l’action.
1 heure · Sans engagement · Personnalisée à votre contexte