Le plan de développement individuel : de l'écart mesuré à l'action calibrée
L’évaluation vient de se terminer. Sur trois compétences, le niveau constaté est en dessous du niveau attendu sur le métier. Dans la plupart des outils, cette information reste lettre morte. Dans RECRAFT.work, elle devient le point de départ d’un plan de développement individuel, visible par le salarié, son manager et le RH, alimenté par les trois.
Formation Leadership
Développer sa capacité à fédérer et piloter une équipe projet.
Marie Leclerc
Parcours maîtrisé · 8 actions sur 11
Actions de développement
Formation
Méthodes agiles avancées
Mission projet
Pilotage du chantier Refonte CRM
Du poste actuel au poste d’après
Travailler sur le plan de développement individuel des salariés est la clé pour maintenir la performance au poste actuel, fidéliser les talents et préparer l’avenir de l’entreprise avec la mobilité interne.
Une boussole pour se situer et progresser
Le logiciel RECRAFT.work donne un compréhension de la situation de chaque salarié : les compétences attendues aujourd’hui sur son poste, celles qui lui ouvriront des opportunités de mobilité interne.
- Centralisation de ses évaluations
- Analyse des écarts de compétences
- Un vue pour le salarié, pour le manager et pour le RH
De la mesure à la montée en compétence
Pour chaque compétence du métier, le logiciel compare le niveau attendu et l’évaluation du salarié. Cela donne l’écart : on voit immédiatement où concentrer l’effort. Au moment d’évaluer, le manager peut ajouter directement une action de montée en compétences en face de l’écart qu’il vient de constater.
- Suggestions depuis l'interface d'évaluation
- Alimentation automatique du PDI dès les entretiens
Une action peut naître à la volée, ou d'un catalogue relié aux compétences
Deux logiques cohabitent, et rien n’oblige à choisir entre elles. Le manager, le RH ou le salarié ajoutent une action sur mesure à tout moment (un webinar, un mentorat informel, une mission ponctuelle) sans dépendre d’un référentiel. Le RH peut, en parallèle, construire un catalogue structuré où chaque action est reliée à une ou plusieurs compétences (avec niveau de maîtrise visé), ou à un métier. C’est cette liaison qui permet ensuite au système de suggérer seul la bonne action au bon salarié.
- Action sur mesure : créée en quelques secondes, propre à un salarié
- Action catalogue : reliée à une compétence et son niveau, ou à un métier
- Les actions catalogue alimentent les suggestions dynamiques
Action
Certification Hubspot
Formation officielle Sales Hub — maîtriser l'organisation des leads, tâches et transactions, gérer les processus de vente et améliorer l'efficacité commerciale.
Compétence affiliée
Hubspot
Logiciel CRM marketing et commercial — génération de leads, closing et suivi de clientèle.
Niveau ciblé par l'action
5/5 — Maître
Métier affilié
Chargée de prospection
Fonction commerciale sédentaire — qualification amont, prise de rendez-vous et suivi pipeline B2B.
Formation obligatoire
Suivi actif · Validité 24 mois
Le catalogue distingue l'accessibilité des actions
Une fois qu’une action rejoint le catalogue, le RH décide comment elle circule. En libre service pour les contenus sans enjeu de coût ou de temps : le système la suggère directement. Sur demande pour les formations payantes ou chronophages. Le salarié formule le souhait, le RH valide, le manager si besoin. Réservée pour les actions sensibles, ajoutées uniquement à l’initiative du RH. Le salarié peut aussi exprimer sa demande directement dans sa campagne d’entretien annuel ou professionnel, via un widget dédié dans le formulaire.
- Incitation à l'autoformation
- Maîtrise des initiatives en cohérence avec les besoins de l'entreprise
- Diversité des actions de formation
Un pilotage à trois voix
Le PDI n’appartient à personne en particulier. Le manager ajoute une action dès l’évaluation. Le salarié exprime ses souhaits pendant l’entretien professionnel. Le RH orchestre le catalogue et arbitre les demandes sur validation. Un écran de suivi macro donne au manager la vue de son équipe, et au RH la vue entreprise.
- Trois contributeurs actifs : manager, salarié, RH
- Écran de suivi équipe côté manager, vision macro de l'entreprise côté RH
- Historique et avancement du plan de développement individuel par salarié
Anticiper les mobilités, pas seulement les formations
RECRAFT.work ne se limite pas à combler les écarts sur le poste actuel. L’outil aide RH et managers à anticiper les évolutions internes : identifier les compétences à renforcer pour préparer une mobilité, bâtir le plan d’actions pour y parvenir et impliquer le salarié dans son parcours.
- Talent marketplace par métier
- Identification des compétences à renforcer
- Suggestion de montée en compétence pour la prise de poste
Le plan de développement individuel des compétences au cœur de la GEPP
Le plan de développement individuel cesse d’être un exercice isolé. Il devient un point de convergence entre la vision de l’entreprise, la dynamique des équipes et les aspirations de chacun.
Relier la stratégie aux trajectoires individuelles
RECRAFT.work traduit les besoins collectifs (issus des cartographies et des projections GEPP) en actions concrètes pour chaque salarié.
Transformer les écarts en progression
Chaque écart de compétence n’est pas une faiblesse, mais un point d’appui pour progresser. Nous transformerons ces écarts en plans d’action concrets.
Renforcer la fidélisation et l’engagement
En rendant visible l’évolution possible de chacun et en structurant les étapes pour y parvenir, RECRAFT.work place la GEPP en outil de rétention et de motivation.
Les suggestions dynamiques et leur logique de priorité
Pour une action catalogue en libre service, le système ne se contente pas de rappeler l’écart : il le priorise. Priorité au métier actuel du salarié. S’il est en zone de confort et qu’il a exprimé un souhait d’évolution, la suggestion bascule sur les compétences du métier visé. Idem si une mobilité est déjà planifiée.
Les suggestions personnalisées
Les suggestions dans le plan de développement individuel s’ajustent au projet de l’entreprise pour le salarié.
- Les suggestions s'adaptent au niveau observé de chaque salarié
- Priorité aux compétences du métier actuel
- Ciblage des compétences sur le prochain poste d'accueil en cas de mobilité prévue
Vous gardez la main
C’est toujours vous qui décidez. L’intelligence artificielle propose, vous disposez.
- Le RH décide quelles actions catalogue sont en libre service
- Le mode sur demande garde son cran de validation
- Le mode réservé exclut l'action de toute suggestion
Le plan de développement individuel en action
Chaque salarié a un métier, des écarts précis, un projet. Nous vous montrons la mécanique complète : l’écart mesuré, l’action choisie (sur mesure ou catalogue) et le suivi à trois voix.
1 heure · Sans engagement · Personnalisée à votre contexte