Exemples de référentiel de compétences et modèles
Sur cette page, retrouvez des exemples concrets de mise en pratique d’un référentiel de compétences, ses différents usages RH, mais aussi des modèles Excel et Google Sheets à télécharger gratuitement puis à personnaliser selon vos métiers.
Exemples de référentiel de compétences sur des métiers concrets
Les 4 onglets sont cliquables. Les exemples pré-remplis permettent de mieux comprendre l’interconnexion compétences / métiers / salariés. Les champs métiers donnent le potentiel d’une mobilité.
Le référentiel de compétences pour les métiers du Marketing
| Compétence | Niveau 1 | Niveau 2 | Niveau 3 | Niveau 4 | Niveau 5 |
|---|---|---|---|---|---|
| SEO | Connaître les bases | Optimiser les contenus | On-page et off-page | Piloter par les KPIs | Stratégie à grande échelle |
| SEM | Créer des annonces simples | Gérer des campagnes | Optimiser les budgets | Campagnes avancées | Stratégie multi-plateformes |
| Content | Rédiger articles et posts | Stratégie éditoriale | Contenu multimédia | Analyser la performance | Formats innovants |
| Graphisme | Modèles simples | Adapter un visuel | Créer sur brief | Décliner une campagne | Identité visuelle |
| WordPress | Consulter en admin | Publier pages et articles | Gérer en autonomie | Thèmes et UX avancés | Maintenir un site complet |
| HubSpot | Naviguer dans l'outil | Emails sur templates | Workflows simples | Lead scoring, dashboards | Paramétrer pour l'équipe |
| Google Analytics | Lire les données | Rapports standards | Événements et segments | Tunnels, GTM | Stratégie de mesure |
| Métier | SEO | SEM | Content | Graphisme | WordPress | HubSpot | Analytics |
|---|
| Compétence | Niveau attendu | Niveau du salarié | Écart | Interprétation |
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| Compétence | Attendu | Couverture | Part au niveau | Sophie Marchal | Paul Joffre |
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Le référentiel de compétences pour les métiers Ressources Humaines
| Compétence | Niveau 1 | Niveau 2 | Niveau 3 | Niveau 4 | Niveau 5 |
|---|---|---|---|---|---|
| Droit social | Connaître les bases du Code du travail | Appliquer la convention collective | Sécuriser contrats et procédures | Gérer les contentieux simples | Conseiller la direction |
| Paie | Saisir les variables | Contrôler un bulletin | Produire la paie en autonomie | Gérer la DSN et les charges | Piloter la masse salariale |
| Recrutement | Diffuser une offre | Présélectionner des CV | Conduire des entretiens | Piloter la marque employeur | Stratégie d'acquisition des talents |
| Formation | Inscrire aux sessions | Suivre les formations obligatoires | Construire le plan de développement | Mesurer l'efficacité | Ingénierie et financement |
| SIRH et data RH | Utiliser le SIRH | Fiabiliser les données | Produire des reportings | Construire des tableaux de bord | Piloter un projet SIRH |
| Dialogue social | Connaître les IRP | Préparer les réunions CSE | Animer les consultations | Négocier des accords | Porter la stratégie sociale |
| GEPP | Connaître le référentiel | Mettre à jour les fiches métiers | Mener les entretiens professionnels | Cartographier les compétences | Piloter la démarche GEPP |
| Métier | Droit | Paie | Recrut. | Formation | SIRH | Dial. social | GEPP |
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| Compétence | Niveau attendu | Niveau du salarié | Écart | Interprétation |
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| Compétence | Attendu | Couverture | Part au niveau | Anita Lecun | Thomas Lefèvre |
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Comment interpréter les données du référentiel de compétences
Votre modèle de référentiel de compétences copié sur Excel ou Google Drive, vous pouvez maintenant faire connaissance avec les différents onglets. Ceux-ci sont dynamiquement interconnectés avec des formules pour vous restituer des enseignements.
Le référentiel de compétences
Vous le retrouverez dans l’onglet « Compétences ». Il regroupe les compétences nécessaires pour tout un domaine de l’entreprise. Dans notre exemple : l’ensemble des métiers du Marketing. Pour chaque compétence, il présente 5 niveaux avec un paragraphe expliquant les prérequis pour ce palier. Il est important de l’écrire car il permet aux managers d’évaluer les salariés en toute objectivité. Ces derniers sauront ainsi quelles sont les actions à mettre en place pour monter en compétence sur cet item. Il peut être intéressant de télécharger cette feuille au format PDF pour la leur partager et servir de référence lors des entretiens individuels.
Le référentiel de métiers
L’équipe Marketing est composée de plusieurs métiers : des Chargés d’inbound marketing, de content marketing… Certaines compétences sont communes mais à des niveaux d’expertise différents. Prise en dehors de son contexte d’application, une compétence est en effet peu explicite. Dans l’onglet « Métiers », vous retrouverez la liste des postes et le niveau attendu pour chaque compétence. On renseigne un niveau même si la compétence n’est pas attendue à ce poste. Ce sera utile pour la suite, car si un salarié la possède, bien qu’elle soit inutile pour le poste en cours, cela donnera des informations pour anticiper une mobilité interne. C’est également un outil intéressant à partager aux managers et aux salariés. Voici quelques usages :
- Permettre au manager d’évaluer un salarié mais aussi un candidat selon les prérequis du poste.
- Offrir aux salariés une vision sur les attentes à leur poste.
- Donner des informations aux RH pour construire leur catalogue de formations, pour rédiger les annonces de recrutement et les fiches de poste.
- Révéler les ponts entre les métiers afin de proposer des parcours de carrière à moyen terme aux salariés.
La fiche d'évaluation par salarié
Les entretiens entre les managers et les salariés sont des moments propices pour évaluer le travail, détecter des pistes d’amélioration, envisager des évolutions de carrière… Malheureusement, si la cartographie des métiers et des compétences n’a pas été réalisée en amont, ces échanges s’avèrent peu productifs et peuvent même être perçus comme arbitraires. Le référentiel de compétences remet l’expertise et le travail au cœur des discussions. En reliant les prérequis au poste actuel, les compétences connexes avec les autres métiers et le niveau atteint par le salarié, l’évaluation ouvre les perspectives.
Chaque salarié dispose d’un onglet individuel. En fonction du métier indiqué, cela restitue automatiquement les compétences attendues à son poste dans la colonne « niveau attendu ». Le manager doit mettre à jour le niveau du salarié en modifiant le nombre d’étoiles par compétence. On obtient alors l’écart de compétence pour un métier donné. Pour faire varier le métier, il suffit de choisir un autre métier dans la liste déroulante dans l’en-tête du tableau. Cette dernière est dynamiquement reprise de l’onglet métier, il ne faut pas la modifier.
Si l’écart est négatif, il y a une lacune et un besoin de formation. Le zéro indique que le salarié a le juste niveau de compétence. Si le chiffre passe en positif, le salarié surpasse les attentes. La colonne d’interprétation est là pour vous aider à analyser ce score. Si vous y voyez une case grise, c’est que la compétence n’est pas attendue pour le métier donné, même si le salarié a un bon niveau. Que faire avec ces informations ?
- Le salarié surperforme sur une compétence : il peut devenir référent et former ses collègues.
- Le salarié a des difficultés dans un domaine : on peut envisager une action de formation ou de mentoring par un collègue référent.
- Si un poste est vacant sur un métier connexe et que ce salarié a un profil prometteur : on envisage une mobilité interne avec un plan de formation sur les compétences manquantes pour sécuriser la prise de poste.
La vue équipe
Cet onglet regroupe l’ensemble des salariés exerçant un même métier. Dans l’exemple du modèle de référentiel de compétences, il s’agit de l’équipe Chargé Inbound Marketing. Il met en perspective les complémentarités entre les collègues. Que faire avec ces informations ?
- Le nombre total de compétences non couvertes donne une alerte sur la viabilité du groupe. Si elles sont trop nombreuses, peut-être faut-il actionner un plan de montée en compétence rapidement.
- Dans le tableau, la colonne « Couverture » indique, pour chaque compétence, si au moins un salarié de l’équipe la maîtrise. La croix signale qu’elle n’est maîtrisée par personne au niveau attendu.
- Même si la compétence est couverte, la part des salariés au niveau nous informe de la précarité de cette compétence dans l’organisation. Le départ du seul salarié formé pourrait déstabiliser l’équilibre de l’équipe. Il faut alors former un binôme.
- Pour chaque salarié, le niveau de compétence en rouge indique un besoin de formation sur une compétence donnée.
Les modèles de référentiel de compétences à télécharger gratuitement
Des fichiers personnalisables qui regroupent référentiel de compétences, référentiel métiers et évaluations des salariés. Les enseignements guideront vos entretiens, plans de formation et workforce planning.
- Un exemple de référentiel de compétences prérempli sur des métier s du marketing pour comprendre le fonctinnement
- Un fichier de référentiel de compétences Excels à dupliquer en 1 clic (One Drive ou sur ordinateur)
- Une autre version Google Sheets à dupliquer sur Google Drive
- Référentiel de compétences couplé à un référentiel métiers
- Fiche d'évaluation par salarié + vue équipe
- Formules dynamiques, mise à jour sans tout réécrire
- Collaboratif : invitez les managers à le compléter
Obtenir les liens vers les modèles à personnaliser
Personnalisez votre modèle de référentiel de compétences
Vous avez téléchargé les modèles de référentiel de compétences et souhaitez maintenant l’adapter à vos propres métiers ? Suivez le tutoriel vidéo ci-dessous pour personnaliser. Vous souhaitez impliquer les salariés dans ce projet ? Retrouvez nos conseils dans notre article « Créer un référentiel de compétences en 6 étapes ».
Les questions que vous vous posez sur le modèle de référentiel de compétences
Quelle différence entre les exemples et les modèles ?
Les exemples montrés sur cette page vous donnent des pistes de rédaction pour les différents niveaux de maîtrise d’une compétence. Le modèle à télécharger est quant à lui personnalisable. Vous pouvez les modifier selon vos métiers et les dupliquer.
Les modèles sont-ils gratuits ?
Oui. Vous recevez par e-mail les liens vers les versions Excel et Google Sheet. Il est nécessaire de recevoir ces liens par mail car ils donnent accès à nos différents espaces de partage en ligne (Microsoft One Drive, Google Drive).
Peut-on l'adapter à d'autres métiers ?
Oui. Remplacez les compétences et les métiers dans les onglets dédiés, les formules se mettent à jour. Le tutoriel vidéo montre la marche à suivre.
Combien de niveaux de maîtrise compte l'exemple ?
Cinq, chacun décrit par un paragraphe de prérequis.
Comment passer à l'échelle quand on a beaucoup de données ?
Un référentiel sur tableur permet de commencer à une petite échelle. Mais dès que l’on a un grand effectif avec de nombreux métiers, cela devient complexe à gérer. Un logiciel dédié à la gestion des compétences, qui connecte toutes les données dynamiquement, peut s’avérer nécessaire.
